Las competencias básicas se han aplicado a otros aspectos de la gestión y se han convertido en una estrategia clave en el proceso de contratación. Los directores de los programas y los gerentes de recursos humanos pueden utilizar este recurso para establecer políticas de personal para la selección y contratación de nuevos empleados. Este artículo explora la contratación basada en las competencias y cómo las organizaciones pueden utilizar mejor esta técnica en el proceso de contratación.
En los últimos años, se ha hablado mucho sobre la utilización de las competencias básicas en el proceso de contratación. Tal vez se pregunte Cuáles son exactamente las competencias básicas y cómo pueden ayudar a su organización a hacer mejores contrataciones.
El término competencia básica fue presentado originalmente en 1990 por el Harvard Business Review para describir el concepto de gestión de las corporaciones que poseen experiencia especializada en un área específica. Las corporaciones adoptaron rápidamente el concepto de competencias básicas para comunicar lo que hicieron "mejor" y para aprovechar las ventajas competitivas de sus marcas.
Desde entonces, las competencias básicas se han aplicado a otros aspectos de la gestión y se han convertido en una estrategia clave en el proceso de contratación. Este artículo explora la contratación basada en competencias y cómo las organizaciones sin fines de lucro pueden utilizar mejor esta técnica en el proceso de contratación.
¿Qué es contratación basada en las competencias?
Las competencias básicas de una persona están determinadas por dos grupos de factores: (1) habilidades, conocimientos y cualificaciones técnicas, y (2) características conductuales, atributos de personalidad y aptitudes individuales. Aunque la contratación tradicional se ha centrado principalmente en evaluar las habilidades y cualificaciones técnicas de un candidato, un enfoque basado en las competencias incluye también un análisis de las características conductuales de un candidato. La contratación basada en las competencias se fundamenta en la identificación de las competencias básicas necesarias para el éxito y en la posterior evaluación de la demostración por cada candidato de dichas competencias en sus experiencias pasadas.
Desde la perspectiva de contratación, existen dos tipos diferentes de competencias básicas: específicas al puesto y organizativas. Lo que sigue es una breve descripción de cada tipo.
Competencias específicas a los puestos se refiere a las habilidades y características de comportamiento conductual requeridas para el éxito en una función específica. Estas características pueden incluir los atributos del estilo de trabajo de una persona, así como cualidades personales como ser analítico, ingenioso, flexible o creativo.
Las competencias organizativas se refieren a las cualidades y atributos que caracterizan el éxito en toda una organización. Estas competencias incluyen encajar en el estilo administrativo de la organización, tolerancia al riesgo, ritmo y volumen de trabajo, demografía de los empleados y entorno físico. Las competencias organizacionales juegan un papel significativo a la hora de determinar qué tipo de personas "encajarán" en una organización, independientemente de sus roles específicos. Por ejemplo, un administrador autónomo y burocrático puede no tendría éxito en una función administrativa en una organización sin fines de lucro altamente emprendedora, donde todas las decisiones se toman por consenso.
| Director de desarrollo, organización de tutorías | Asociado del programa, organización de divulgación juvenil | |
|---|---|---|
| Competencias específicas al puesto |
Desarrollar y mantener una relación eficaz Utilizar la innovación y la creatividad para crear oportunidades |
Motivar a los participantes mediante un apoyo y dedicación continuos Demostrar conocimiento de la comunidad y la capacidad de traducir necesidades a los servicios |
| Competencias organizativas |
Centrarse en resultados demostrables en todos los aspectos del trabajo Ser emprendedor, actuar, demostrar iniciativa |
Valorar a cada persona, independientemente de las circunstancias y experiencias pasadas Demostrar la autoconciencia personal y ser reflexivo |
Competencias en acción
El primer paso en la adopción de un modelo de contratación basado en las competencias es determinar tanto las competencias organizativas como las específicas que se requieren para un puesto determinado. Para determinar las competencias organizativas, recomendamos convocar a un grupo focal o implementar una encuesta cuidadosamente diseñada para identificar de tres a cinco características y los rasgos principales que típicamente hacen que una persona tenga éxito dentro de la organización. Asegúrese de incluir a todas las partes interesadas claves, incluyendo al personal administrativo, miembros de la junta, donantes y otros constituyentes según corresponda. Con el fin de determinar las competencias específicas del puesto, usted querrá emplear un proceso similar, centrándose en los que conocen mejor el puesto. Dependiendo de su organización, también puede ser útil definir las competencias específicas del departamento, particularmente para departamentos altamente especializados como el de finanzas o de desarrollo.
Una vez que haya determinado las competencias para un puesto determinado, puede utilizar esta información para informar todas las etapas posteriores de su proceso de reclutamiento y contratación. Por ejemplo, su descripción del puesto debe centrarse en las competencias básicas que los candidatos competentes demuestren, no solo sus cualficaciones académicas o técnicas. En términos de reclutamiento, un enfoque en las competencias básicas conducirá a grupo más amplio de candidatos porque se buscarán a profesionales que posean las competencias deseadas que se requieren para un puesto pero que tal vez provengan de experiencias menos tradicionales. Para obtener más información sobre el desarrollo de su estrategia de búsqueda y el plan de reclutamiento, seleccione este enlace.
El uso de las competencias básicas para impulsar las fases de selección y entrevistas del proceso de contratación proporcionará información más pertinente sobre la cual basar las decisiones de contratación que emparejar a los candidatos con una lista de requisitos o evaluar si al gerente de contratación "le agrada" el candidato. Recomendamos utilizar entrevistas conductuales, que se refieren a hacer preguntas que requieren que los candidatos describan experiencias pasadas en las que fueron capaces de demostrar competencias específicas. Basándose en la premisa de que "el comportamiento del pasado predice el comportamiento futuro", la investigación y la experiencia han concluido que la entrevista conductual es una forma más eficaz de medir cómo cada candidato se ha desempeñado en ciertos tipos de situaciones y, por lo tanto, cuán competente puede ser cada uno en una función determinada. Para obtener más información sobre las entrevistas conductuales, seleccione este enlace.
La contratación y más allá
La adopción de un modelo de contratación basado en la competencia requiere una inversión de tiempo y esfuerzo por adelantado, pero vale la pena, ya que le permite tomar decisiones de contratación más correctas y sofisticadas. Después de la contratación, las competencias básicas continúan siendo útiles para fijar metas y posicionar a nuevos empleados para el éxito, identificar áreas para el desarrollo profesional, y tomar decisiones apropiadas sobre promociones y aumentos futuros. Estos factores conducen a un mayor compromiso por parte del empleado y su retención, dos de los sellos distintivos de las organizaciones exitosas.
Última actualización: June 4, 2024