La contratación es una importante responsabilidad de los gerentes de recursos humanos y directores de programas. Los gerentes del programa necesitan ser conscientes de las diferentes leyes que afectan el proceso de contratación, ya sea para empleados a tiempo completo o a tiempo parcial o para personal que trabaja bajo contrato. Esta hoja informativa examina las políticas federales relacionadas con la discriminación positiva y la contratación de empleo.
Cumplir las políticas de no discriminación
Las leyes federales hacen que sea ilegal que los empleadores discriminen a un solicitante de empleo o empleado debido a su raza, color, religión, sexo (y por estar embarazada), origen nacional, edad, discapacidad o información genética.De conformidad con el sitio web del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL, sigla en inglés):
La orden ejecutiva prohíbe a los contratistas federales y a los contratistas y subcontratistas con contratos de construcción con el gobierno federal que hagan negocios con el gobierno por más de $10.000 en un año discriminar en relación con las decisiones de empleo sobre la base de raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género u origen nacional. La orden ejecutiva también exige que los contratistas del gobierno recurran a la discriminación positiva para garantizar que se brinde esa igualdad de oportunidades en todos los aspectos de su empleo. Además, la Orden Ejecutiva 11246 prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales, en determinadas circunstancias, tomar medidas adversas relacionadas con el empleo contra los candidatos y empleados por preguntar, discutir o compartir información sobre su salario o el pago de sus compañeros de trabajo.
Los programas de discriminación positiva indican los pasos que los empleadores se comprometen a dar para que su fuerza laboral represente más fielmente la diversidad de la fuerza laboral. Estos pasos podrían incluir labores de extensión ampliadas, reclutamiento, formación y actividades relacionadas. Los empleadores deben incorporar sus procedimientos de discriminación positiva a las políticas de la empresa relacionadas con el personal y actualizarlos anualmente.
La ley de Head Start aborda la discriminación en el empleo en la siguiente sección:
Disposiciones no discriminatorias
La Sec. 654. [42 U.S.C. 9849] (a) (a) El Secretario no deberá proveer ayuda financiera a ningún programa, proyecto, o actividad conforme a este subcapítulo a menos que la subvención o contrato respecto al mismo disponga específicamente que ninguna persona con responsabilidades en la operación del mismo discrimine respecto de tal programa, proyecto o actividad por motivo de raza, credo, color, origen nacional, género, afiliación política o creencias.
Por lo tanto, las agencias de Head Start deben tener políticas de discriminación positiva para proteger al personal y a otras personas que contraten para ofrecer servicios y suministros. Los órganos rectores de Head Start deben no solo ser conscientes de estas políticas, sino también revisarlas. Las agencias también deben destacar en todos los anuncios de trabajo que Head Start es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades.
Para los contratistas y subcontratistas con contratos de construcción con el gobierno federal, el Departamento de Trabajo establece las metas de discriminación positiva, entre ellas metas nacionales específicas para las mujeres. Mientras que el Departamento de Trabajo hace cumplir la EO 11246, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos (EEOC, sigla en inglés) supervisa la igualdad de oportunidades laborales con los empleadores de 15 o más empleados en el título VII de la Ley de derechos civiles de 1964. Esta ley prohíbe la discriminación en el empleo debido a raza, color, religión, sexo u origen nacional.
Lugar de trabajo modelo
La EEOC ha identificado los siguientes criterios como necesarios para un programa modelo de igualdad de oportunidades de empleo (EEO, sigla en inglés). Las políticas y programas de personal de la agencia deben ser evaluados periódicamente para determinar si este tipo de programas tiene alguna barrera que tienda a limitar o restringir oportunidades equitativas para la competencia abierta en el lugar de trabajo.
La EEO MD 715 divide los elementos esenciales de los programas modelo de EEO de la agencia en seis grandes categorías que figuran a continuación. Una agencia debe comparar sus programas de EEO y de personal, sus políticas y normas de rendimiento con los seis elementos para identificar en qué aspecto su programa de EEO puede ser más eficaz.
Los seis elementos esenciales para un programa de EEO modelo, como se describe en el EEO-MD-715, en la PARTE A, II. A a F y la PARTE B, III. A a F, son como sigue:
- Compromiso demostrado de parte del liderazgo de la agencia
- Integración de EEO en la misión estratégica de la agencia
- Responsabilidad funcional del programa y de la administración
- Prevención proactiva de discriminación ilegal
- Eficiencia
- Capacidad de respuesta y cumplimiento legal
Estos seis elementos sirven como la base sobre la cual cada agencia deberá construir su programa.
Las agencias federales deben supervisar sus programas para verificar si están cumpliendo con lo estipulado. La EEOC ofrece liderazgo y orientación a través de asistencia técnica y educación a las agencias federales en relación con todos los aspectos del programa de EEO del gobierno federal. La EEOC puede investigar acusaciones de discriminación contra un empleador y tratar de dirimir el cargo si se comprueba que ha tenido lugar la discriminación. La EEOC también puede presentar una demanda en nombre de la(s) persona(s) que presente(n) una queja por discriminación.
La mejor manera de cumplir con las leyes federales de no discriminación es crear y mantener actualizadas las políticas y programas que son monitoreados regularmente y compartidos con el cuerpo directivo de Head Start y con el público. Utilizar los recursos que proporciona el gobierno federal, tales como los sitios web enumerados a continuación, ayudará en los esfuerzos porque se cumpla lo estipulado.
Noviembre de 2016
Departamento del Trabajo de los Estados Unidos. EO 11246 https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ca_11246.htm (en inglés) 2016.
Última actualización: June 4, 2024