Temas sobre las asociaciones: ¿Empleados o contratistas independientes?

Este artículo presenta una breve descripción de los temas y los contextos legales con respecto a los trabajadores dentro de entornos del cuidado infantil familiar. Los directores del programa pueden utilizar este recurso para tener una mejor comprensión de los problemas legales relacionadas con los empleados de cuidado infantil familiar y los contratistas independientes.

Proveedores de cuidado infantil familiar en redes o sistemas o patrocinados por programas

El 29 de agosto del 2000, la Agencia de Head Start (actualmente, Oficina Nacional de Head Start) emitió reglamentos propuestos que reconocieron formalmente la disposición de Head Start en entornos de cuidado infantil familiar como una opción del programa. Desde casi el inicio de Head Start, se ha deliberado sobre el cuidado infantil familiar como una opción posible. Puesto que el objetivo de Head Start es diseñar programas que satisfagan las necesidades de la familia y la comunidad, el cuidado infantil familiar siempre ha sido atractivo.

Muchos padres valoran su comodidad, flexibilidad, sus características similares a las del hogar y la capacidad de mezclar grupos de edad (y, por lo tanto, permite que los hermanos permanezcan juntos). En respuesta a esta demanda, un número de concesionarios de Head Start establecieron hogares de cuidado infantil familiar a través de subvenciones experimentales e innovadores y ampliaciones del programa.

A través de los proyectos experimentales, la Oficina Nacional de Head Start (OHS, sigla en inglés) ha identificado seis indicadores primarios de cuidado infantil familiar de calidad:

1. El uso de viviendas con licencia;
2. Grupos muy pequeños de los niños, especialmente cuando los bebés y niños pequeños están matriculados;
3. Proveedores de cuidado infantil familiar cualificados con la capacitación y la experiencia adecuada;
4. La implementación de un currículo basado en principios sólidos del desarrollo infantil;
5. La participación integral de los padres;
6. La disposición de un apoyo sólido del programa Head Start a los proveedores, que incluye el personal pagado para asistir al proveedor de cuidado infantil familiar, según sea necesario y una supervisión continua del proveedor de cuidado infantil familiar por personal cualificado y experimentado.

La supervisión continua es importante porque siempre plantea un problema jurídico fundamental al considerar las redes o sistemas de cuidado infantil familiar o el patrocinio de hogares a través del programa; específicamente, ¿son estos proveedores, empleados o contratistas independientes? A menos que se aborde este problema, un gran número de agencias se muestran renuentes a establecer estos programas.

Si los proveedores se consideran como empleados y no han sido tratados como tales, los programas serán sancionados por no cumplir con los requisitos legales impuestos a los empleadores, tales como el pago de impuestos de desempleo, la compensación de trabajadores y así sucesivamente. En consecuencia, las personas que hacen observaciones a los reglamentos propuestos han solicitado que la Oficina Nacional de Head Start responda a estas preocupaciones en su disposición final.

Mientras tanto, este artículo presenta una breve descripción de los temas y el panorama jurídico actual. El artículo primero aborda la pregunta, ¿por qué tiene importancia la forma en que ley percibe a un trabajador y por qué este tema es tan complicado? A continuación se discuten los dos principales problemas jurídicos de interés: (1) ¿Existe una relación laboral? (2) Si la hay, ¿quién es el empleador? Por último, se analiza la jurisprudencia existente.

¿Por qué tiene importancia la forma en que la ley percibe un trabajador?

Cuando un proveedor de cuidado infantil familiar opera de forma totalmente independiente, es de común acuerdo que el proveedor trabaja como contratista independiente. Pero al momento que el proveedor tiene una relación con una organización patrocinadora, una red u otro sistema que apoya a los proveedores e incluye ciertos requisitos o supervisión, surgen preguntas acerca de si existe o no una relación de trabajo.

Este problema es importante porque si existe una relación de trabajo, la entidad patrocinadora o el empleado o ambos pueden ser responsables de cumplir con una variedad de leyes federales. Algunos de los requisitos principales son los siguientes:

• La obtención de un número de identificación del empleador;
• El cumplimiento con la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, sigla en inglés);
• El cumplimiento de las disposiciones tributarias federales, incluida la Ley de Contribuciones Federales al Seguro Social (FICA, sigla en inglés), también conocida como Medicare y Seguridad Social;
• El cumplimiento de la Ley Federal de Impuestos De Contribución para el Desempleo (FUTA, sigla en inglés);
• Retención de impuestos federales sobre los ingresos;
• La solicitud del Crédito Tributario por Ingreso del Trabajo (EITC, sigla en inglés);
• El formulario completo de Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario INS I-9).

Los empleadores y los empleados que se rigen según la ley de California tienen responsabilidades adicionales. Los requisitos principales según las leyes estatales son los siguientes:

• El registro de un empleador con el Employment Development Department (Departamento de Desarrollo del Empleo) (EDD, sigla en inglés);
• El pago de impuestos del empleador, incluidos el Seguro Estatal de Desempleo (UI, sigla en inglés) y el Impuesto de Capacitación Ocupacional) (ETT, sigla en inglés);
• La retención de pagos requeridos, incluidos el Seguro Estatal de Discapacidad (SDI, sigla en inglés) y el Impuesto sobre el Ingreso Personal (PIT, sigla en inglés);
• Retención de impuestos sobre la nómina;
• Retención de impuestos sobre los ingresos;
• Contribución a la compensación de trabajadores;
• Cumplimiento con la Ley de salario y horas de trabajo de California.

El incumplimiento de estas leyes resulta costoso. Además del pago de lo que se debe, muchas de estas leyes conllevan a penas civiles severas por violaciones. Las violaciones intencionales también pueden estar sujetas a sanciones penales.

¿Por qué este problema es tan complicado?

Existen tres factores importantes que determinan si existe una relación de trabajo compleja y delicada. En primer lugar, muchos de los requisitos legales mencionados anteriormente utilizan diferentes normas legales para determinar si una persona es un empleado o un contratista individual. A pesar de que parece absurdo (y no es común), es posible considerar a una persona como empleado en un contexto y como contratista independiente en otro.

Por ejemplo, los tribunales tienen más probabilidades de encontrar a un individuo como empleado según la ley de compensación de los trabajadores de California que según las otras leyes, ya que el propósito principal de la ley de compensación de los trabajadores es proteger a los trabajadores lesionados.

En segundo lugar, las normas que se aplican en estos casos no son normas objetivas y estrictas, sino que son más bien determinaciones subjetivas y flexibles. También es una exageración llamar "normas" a estas determinaciones, porque la "norma" que se utiliza es en realidad un conglomerado de factores, opiniones de agencias, interpretaciones de los tribunales, y así sucesivamente.

Por último, en el caso que una agencia administrativa o un tribunal determine que un individuo tiene condición de empleado, esta es una decisión muy individualizada que se basa en hechos específicos del caso de ese individuo. Como resultado, es difícil obtener una guía generalizada o desarrollar reglas generales. Han habido casos similares que tienen diferentes resultados sin justificación aparente.

¿Cuando existe una relación laboral?

Como se indicó anteriormente, se utilizan diferentes normas legales para determinar la existencia de una relación laboral, dependiendo de la ley que se considera. Por ejemplo, para los efectos de las leyes de impuestos de empleo federales, el Servicio de Impuestos Internos (IRS, sigla en inglés) administra una prueba de 20 factores ¹, mientras que la FLSA, que es más extensa (se hace más fácil ser considerado como empleado), utiliza una prueba de seis factores. Independientemente de la prueba administrada, hay algunos factores que son normalmente considerados. Estas se pueden agrupar en tres áreas:

1. Control del comportamiento — el derecho de dirigir y controlar la forma en que el trabajador desempeña la tarea. Este derecho no tiene realmente que ser ejercido cuando se encuentra una relación laboral; simplemente se debe tener el derecho de ejercer el control. Aquellos que toman la determinación se refieren en las instrucciones que el negocio le facilita al trabajador y a cualquier tipo de capacitación que se le da al trabajador. Este factor es la consideración más importante en casi todas las pruebas legales.

2. Control financiero — el derecho de controlar los aspectos comerciales de la operación. Las agencias y los tribunales analizan:

• Si el trabajador tiene gastos comerciales no reembolsados;
• Cuál es la inversión del trabajador;
• La medida en que el trabajador pone a disposición sus servicios en un mercado relevante;
• Cómo se le paga al trabajador;
• La medida en que el trabajador produce ganancias o incurre en pérdidas.

3. Tipo de relación — Agencias y tribunales consideran:

• Si existe un contrato escrito que describa la relación (A pesar de que la palabra impresa cuenta para algo, no es determinante);
• Si se proporcionan beneficios;
• La permanencia de la relación;
• La medida en que los servicios prestados por el trabajador son un aspecto clave de la actividad habitual de la empresa.

¿Quién es el empleador?

Según algunas leyes laborales, puede concluirse que hay un conjunto sobre el empleo. Una de esas leyes es la FLSA (sigla en inglés). Por lo tanto, una vez que los organismos o tribunales determinan que existe una relación laboral y que rige la FLSA, también deben determinar quién es el empleador.

Cuando se les paga los subsidios de cuidado de niños a los proveedores de cuidado infantil familiar que forman parte de las redes o los sistemas, las entidades que deben ser evaluadas con respecto a una posible condición de empleador son las agencia de pago (ya sean públicas o privadas), el estado o localidad y posiblemente los padres. En los casos de conjuntos sobre el empleo, todos los empleadores son responsables de garantizar que se cumplan las obligaciones legales.

¿Cuáles son los precedentes en la jurisprudencia?

No es extraño que existan pocos casos que se encarguen directamente de si proveedores de cuidado infantil familiar, que operan como parte de las redes o sistemas debieran ser considerados como empleados o contratistas independientes. Y, como se mencionó anteriormente, cuando existan tales casos, es difícil hacer generalizaciones a partir de ellos, ya sea porque se producen en un contexto legal diferente o involucran diferentes hechos.

Los casos más recientes en esta área han aplicado la Ley Nacional de Relaciones Laborales, (NLRB, sigla en inglés—la ley primaria que rige la sindicalización) para proveedores de cuidado infantil familiar quienes forman parte de las redes o sistemas. Los contratistas independientes no tienen protección, según la Ley NLRA.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, sigla en inglés), que es la que determina los fallos que implementan las disposiciones de la Ley NLRA, ha encontrado al menos dos veces que los sistemas de cuidado infantil familiar que operaban en Nueva York se componían de proveedores de cuidado infantil familiar independientes, y que estos proveedores no eran empleados de la agencia patrocinadora.

En los Servicios para la infancia y la familia Cardinal McCloskey, 298 NLRB 55 (1990), se encontró que los proveedores eran contratistas independientes a pesar de la existencia de numerosos factores que sugerían que eran empleados, tales como trabajar con un horario fijo, prestar servicios a solo niños referidos, poseer juguetes y equipos, tener que asistir a capacitación obligatoria, ser supervisados desde cerca para asegurar el cumplimiento de los reglamentos y considerar un gran número de sugerencias con respecto al funcionamiento de los hogares. La clave de esta decisión parece ser que a pesar de todo el seguimiento y la supervisión que había, el director regional determinó que la mayor parte del monitoreo se llevó a cabo de acuerdo con los reglamentos requeridos por la agencias que otorgaba la subvención en lugar de la agencia patrocinadora.

Es interesante observar que se tomó está decisión a pesar de que se reconoció que los hogares recibían más visitas de las que eran requeridas por la agencia que otorgaba la subvención y que a los proveedores se les requería tomar medidas alternativas para los niños a su cuidado en caso de enfermedad o vacaciones del proveedor y notificar a la agencia patrocinadora, aunque la agencia que otorgaba la subvención no lo requería.

Por otro lado, una decisión tomada en 1980 por la NLRB determinó que los proveedores eran empleados, ya que se requería cumplir con muchos controles impuestos por el empleador, independiente de todos los reglamentos gubernamentales.

Conclusión

No hay respuestas sencillas para estos problemas. Desde una perspectiva política, algunas personas se inclinan a asegurar que las leyes de protección laboral benefician a los proveedores de cuidado infantil familiar que claramente no están operando por cuenta propia. Los que toman esta posición creen que dichos proveedores gestionan negocios que están controladas por otros hasta en los pequeños detalles y ven pocas diferencias entre estos proveedores y el personal de los centros de cuidado infantil familiar.

Otros están preocupados por el costo que causaría una constatación de empleo, sobre todo en situaciones de subvenciones en el que los subsidios proporcionados son insuficientes para cubrir todos los costos que involucra el empleo. Sin embargo, otros creen que los proveedores que trabajan en sus propios hogares son demasiado independientes para ser considerados empleados, independientemente de los requisitos que deben cumplir para participar en una red o un sistema. La Oficina Nacional de Head Start puede proporcionar cierto tipo de orientación en el futuro sobre estos problemas en relación con los programas de Head Start, conforme a la ley federal en respuesta a las observaciones presentadas sobre su normativa propuesta.

Sin embargo, eso aún deja pendiente las constantes preocupaciones acerca de cómo serán tratados los programas de Head Start que utilizan la opción de cuidado infantil familiar conforme a las leyes estatales, y cómo serán tratadas las redes o sistemas de cuidado infantil familiar que operan fuera de Head Start conforme a las leyes estatales y federales. Puede que continuemos obteniendo diferentes resultados debido a que estas redes o sistemas pueden operar según diferentes normas (a diferencia de Head Start, que utiliza una norma uniforme en todo el país), y los casos pueden surgir en diferentes contextos legales (desempleo, compensación de trabajadores, etc.). 

Es importante para cualquier red o sistema considerar el desarrollo de un programa de este tipo para contar con un asesor legal que revise los casos que existen. De esta forma, los programas pueden desarrollar políticas y procedimientos de funcionamiento de acuerdo con el resultado que se desea alcanzar, ya sea como empleados o como contratistas independientes.

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1 Las versiones de la prueba de 20 factores se encuentran fácilmente disponibles; Una fuente importante de información es el material de capacitación del Servicio de Impuestos Internos (IRS, sigla en inglés) sobre la clasificación de los trabajadores, que utilizan los empleados del IRS para determinar si los individuos son empleados o contratistas independientes. Si bien el material de capacitación no conlleva la fuerza de la ley, es instructivo. Se puede obtener electrónicamente en https://www.irs.gov/es/businesses/small-businesses-self-employed/independent-contractor-self-employed-or-employee.

Última actualización: June 4, 2024